adminФото: Shutterstock
Дефицит квалифицированных кадров остается ключевой проблемой российского рынка труда. Хотя некоторое замедление экономики в конце 2024 года временно снизило остроту ситуации, системные проблемы сохраняются, отмечает замдиректора Института народнохозяйственного прогнозирования (ИНП) РАН Дмитрий Кувалин.
Как показали опросы ИНП РАН весной 2025 года, доля предприятий, жалующихся на нехватку персонала, сократилась с 65 до 43%, 30% компаний считают свою кадровую ситуацию благополучной. Однако 27% предприятий указывают на дефицит по отдельным категориям. Особенно критична нехватка высококвалифицированных рабочих — эту проблему отмечают 80–90% предприятий реального сектора экономики. «В этих условиях необходимо прилагать дополнительные усилия по привлечению и удержанию специалистов», — считает Дмитрий Кувалин.
Ситуация требует комплексного подхода, считают эксперты: в условиях дефицита работодатель должен учитывать весь спектр ожиданий специалистов.
Какие условия труда нужны соискателям
Возглавляет список решений для удержания сотрудников конкурентоспособная заработная плата, следует из опросов общественного мнения ВЦИОМа. Но когда она сопоставима с рынком, решающими становятся дополнительные льготы и условия работы — именно они зачастую определяют выбор места работы, следует из результатов социсследований.
Так, по данным прошлогоднего исследования ВЦИОМа, следом за размером зарплаты в рейтинге приоритетов идут удобные режим и график (31%), возможность профессиональной самореализации (28%), базовый социальный пакет (26%) и хорошие условия труда (22%). «Полученные результаты демонстрируют стремление к удовлетворению базовых потребностей и достижению личных и профессиональных целей», — отмечают аналитики ВЦИОМа.
«В условиях высокой текучки и дефицита кадров работодатели все больше внимания обращают на нематериальные меры мотивации», — говорит руководитель практики по управлению персоналом, организационным дизайном и изменениями «ТеДо» Екатерина Баталина. К основным факторам, влияющим на вовлеченность сотрудников, помимо материальных сегодня относятся карьера и развитие (72% респондентов), стабильность (65%), содержание работы и проектов (63%), возможность работать удаленно (53%), баланс работы и жизни (53%), культура, ценности, бренд (38%), следует из отчета «ТеДо» «Управление талантами, вовлеченность, кадровый резерв».
Конкурентная зарплата зачастую воспринимается уже как само собой разумеющийся факт, добавляет доцент базовой кафедры Торгово-промышленной палаты РФ Людмила Иванова-Швец. Поэтому дополнительным весомым аргументом, по ее словам, становится комплекс хорошо продуманных инструментов мотивации и удержания персонала.
Что страхует работодателя
Большинство россиян (90%) обращают внимание на наполнение корпоративного соцпакета, следует из результатов опубликованного в прошлом году исследования СК «Росгосстрах» и исследовательского центра «Зарплата.ру». Наиболее востребованный компонент соцпакета — медобслуживание: для 33% опрошенных наличие корпоративного полиса добровольного медицинского страхования (ДМС) — важнейшее условие трудоустройства, еще для 57% — это желательное дополнение. Среди ожиданий от страхового полиса лидирует доступ к сложным диагностическим процедурам — 75% работников считают обязательным включение в пакет бесплатных анализов, МРТ, КТ и рентгенологических исследований. Не менее востребованы запись к узкопрофильным специалистам (60%), стоматологическая помощь (58%) и широкий выбор медучреждений (57%).
Современные корпоративные инициативы выходят за рамки стандартного ДМС, включая комплексную заботу о здоровье — от регулярных медосмотров до антистресс-программ с психологами и практик work-life-баланса, говорит Екатерина Баталина.
В 2024 году ДМС стало одним из ключевых драйверов роста в сегменте страхования, не связанного со страхованием жизни, согласно исследованию Remind: объем рынка ДМС увеличился на 29,5%, достигнув 328,3 млрд руб. Аналитики связывают этот рост с активным расширением социальных программ работодателями. Подавляющее большинство компаний (94%) сохранили текущие программы ДМС, при этом 13% из них даже улучшили условия страхования для сотрудников. Наряду с традиционными опциями, такими как профилактические сервисы и доступ к лучшим клиникам, в расширенные пакеты вошли программы лечения онкологических и других критических заболеваний. Страховые компании видят дополнительный потенциал роста за счет регионов и предприятий малого и среднего бизнеса, отмечается в отчете Remind.
Кому нужна служебная поддержка
Среди других классических составляющих соцпакета — материальная поддержка в сложных жизненных ситуациях, компенсация расходов на занятия спортом и здоровое питание, оплата мобильной связи, ноутбука, программы для детей сотрудников, оплата обучения и программ развития, компенсация транспортных расходов или предоставление служебного транспорта. При этом эксперты отмечают, что эффективность соцпакета определяется не столько его стоимостью, сколько соответствием реальным потребностям людей. Существует также региональная и отраслевая специфика, отмечает старший научный сотрудник ИНП Иван Королев: «Например, в Кузбассе угольные предприятия субсидируют отопление для работников, а в мегаполисах серьезный бонус — льготная парковка».
В крупных городах в условиях высокой стоимости аренды и ипотеки даже частичная компенсация расходов на жилье становится весомым аргументом в пользу работодателя, считает Иван Королев. Корпоративная ипотека, по его словам, остается достаточно нишевым инструментом, в то время как компенсация аренды может быть более востребованной, особенно при межрегиональном рекрутинге.
Жилищная поддержка для специалистов становится реальным аргументом при переезде, отмечает директор службы управления персоналом компании «Медицина» (клиника академика Ройтберга) Оксана Иванченко. В краткосрочной перспективе это дополнительная нагрузка, оправданная в условиях острого дефицита кадров. При этом важно устанавливать четкие критерии участия в программах (например, срок работы в компании) и избегать превращения точечных мер поддержки в массовую раздачу льгот, считает Оксана Иванченко.
Для повышения привлекательности релокации на отдаленные территории бизнес готов инвестировать в инфраструктуру, рассказали в пресс-службе «Сибура». В регионах со сложными климатическими условиями ряд крупных промышленных компаний сегодня строят жилые комплексы для сотрудников производств и их семей.
В целом в последнем опросе сотрудников «Сибура», как рассказали в компании, нематериальная мотивация впервые опередила финансовую. Компания, в частности, уделяет внимание семейной поддержке: предоставляет расширенное медстрахование для родственников сотрудников, компенсацию многодетным семьям расходов на детсады, возможности для отдыха и оздоровления на отечественных курортах.
Что создает рабочий климат
Растет значимость организационных аспектов труда для современных сотрудников, особенно молодежи, говорит Людмила Иванова-Швец: «Комфортные условия работы, продуманное офисное пространство и гибкие формы занятости становятся важными критериями выбора работодателя». Этот тренд, по ее словам, сохранит актуальность и в ближайшие годы, поскольку молодые специалисты особенно ценят баланс между работой и личной жизнью.
Серьезным конкурентным преимуществом стал гибридный или удаленный формат работы, отмечает Екатерина Баталина: «Развитие цифровых технологий, смена поколений и совершенствование инструментов и культуры работы в альтернативных форматах указывают на то, что этот тренд будет только усиливаться».
Исследование «Я/Офис», проведенное «ТеДо» и О1 Properties в 2024 году, показало, что 46% сотрудников уже работают в гибридном режиме, а 7% — полностью удаленно.
Мотивируют сотрудников и возможности обучения и профессионального роста, говорят эксперты. «Программы развития не только повышают квалификацию персонала, но и значительно усиливают вовлеченность в работу», — подчеркивает Людмила Иванова-Швец. Екатерина Баталина отмечает новые форматы карьерного развития, включая практику горизонтальных ротаций в другие подразделения, а также так называемый upskillig — повышение квалификации, переобучение.
Вовлеченность и лояльность персонала стимулируют комплексные программы поддержки профессионального роста и развития и научной карьеры, рассказала Оксана Иванченко. В медицинской отрасли такие программы, по ее словам, включают инвестиции в участие сотрудников в российских и международных научных конференциях, поощрение публикационной активности, компенсацию участия в профессиональных ассоциациях и организации стажировок в ведущие зарубежные клиники.
Очень важны для современного работника психологический климат и качество внутренних коммуникаций в организации, согласно исследованию «Росгосстраха» и «Зарплата.ру»: комфортная атмосфера в коллективе заботит 64% работников, 46% ценят лояльное руководство, а 41% хотят чувствовать свою значимость. «Даже самые привлекательные материальные условия сегодня не удержат сотрудника в «токсичной» атмосфере, где отсутствуют уважение и внимание к персоналу», — говорит Людмила Иванова-Швец.
Что формирует корпоративные ценности
Еще одна тенденция последних лет — развитие корпоративной культуры, говорит Екатерина Баталина: «Это помогает объединить сотрудников в эпоху нестабильности и повысить уровень вовлеченности».
Усиливает привлекательность компании и способствует удержанию сотрудников и непосредственно корпоративный бренд, добавляет Иван Королев: «Для работников важна принадлежность к сильной и известной компании».
В ближайшее время эти тренды станут еще более выраженными, а HR-стратегии сместятся в сторону более прагматичных и менее затратных решений, прогнозируют эксперты. Скорректируют подходы к мотивации персонала экономические реалии, объясняет Иван Королев: «Переход экономики в фазу замедления роста приведет к пересмотру приоритетов бизнеса в сторону оптимизации затрат». А это неизбежно затронет и кадровую политику: компании будут вынуждены сокращать бюджеты на соцпакеты и дополнительные выплаты, делая акцент на более экономичных решениях. В этих условиях стоит ожидать усиления роли нематериальных стимулов, выбора в пользу менее затратных и более ситуативных и точечных решений, считает Иван Королев.
К каким расходам нужно готовиться
Управление соцпакетом и программами поощрения сопряжено со значительными сложностями: чем больше программ, тем сложнее ими управлять и тем больше требуется ресурсов на администрирование и мониторинг их эффективности, считает Иван Королев. Необходимы дополнительные вложения в инфраструктуру — от досок объявлений до специального ПО.
Самый очевидный риск, по мнению Ивана Королева, конкуренция не только по зарплате, но и по дополнительным бонусам. Это ведет к неоправданному росту затрат на льготы, часть из которых может остаться невостребованной, например аренда дорогостоящего спортзала, который будут посещать лишь немногие сотрудники.
Серьезная проблема заключается в финансовой устойчивости таких программ, говорит Людмила Иванова-Швец. «Любое сокращение соцпакета — даже незначительное — вызывает неуверенность в финансовом положении компании, и сотрудники начинают смотреть в сторону других предложений», — считает эксперт. Особенно остро эта проблема стоит в крупных компаниях с разнородным коллективом, где запросы сотрудников могут кардинально различаться.
Риски также заключаются в том, что сотрудники начинают воспринимать соцпакет как должное, а не как элемент заботы, отмечает Оксана Иванченко.
About The Author
